Der Mensch in der Rolle des Arbeitnehmers
Einleitung
Jeder Mensch wird im Laufe seines Lebens mit der Arbeitswelt in Berührung kommen – sei es durch einen Nebenjob, ein Praktikum oder später im Beruf. Doch Arbeit ist viel mehr als nur Geld verdienen: Sie gibt unserem Alltag Struktur, ermöglicht soziale Kontakte und kann uns ein Gefühl von Sinn und Erfüllung geben. In der Rolle des Arbeitnehmers übernehmen Menschen Verantwortung – für ihre Aufgaben, für ihr Team und oft auch für das Funktionieren von Projekten und ganzer Unternehmen. Gleichzeitig stehen sie vor Herausforderungen wie Leistungsdruck, Digitalisierung oder dem Wunsch nach Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Deshalb ist es wichtig, sich schon früh mit der Bedeutung und den Bedingungen von Arbeit auseinanderzusetzen – und mit der Frage, welche Rechte, Pflichten und Möglichkeiten ein Mensch als Arbeitnehmer hat.
1. Wie ist die Situation für die Arbeitnehmer*innen in der Schweiz?
Die Arbeitslosenquote in der Schweiz hat in den letzten Jahren Schwankungen erfahren, die eng mit globalen und nationalen Ereignissen verknüpft sind. 2020 zeigten sich Auswirkungen der COVID-19-Pandemie, die Arbeitslosenquote stieg um ca. 1% auf 3.1% an. Dieser Anstieg war hauptsächlich auf die wirtschaftlichen Auswirkungen der COVID-19-Pandemie zurückzuführen. Die Zahl der registrierten Arbeitslosen erreichte bis Ende 2020 ca. 160'000 Personen, was einem Anstieg von 39.5 % gegenüber dem Vorjahr entsprach.
In den Jahren 2021 bis 2023 erholte sich die Schweizer Wirtschaft allmählich von den Pandemiefolgen. Die Arbeitslosenquote sank in diesem Zeitraum kontinuierlich und erreichte 2023 ein historisches Tief von 2,0 %. Diese positive Entwicklung war auf die Wiederaufnahme wirtschaftlicher Aktivitäten und staatliche Unterstützungsmassnahmen zurückzuführen.
Im Jahr 2024 stieg die Arbeitslosenquote leicht auf 2.4 %. Dieser Anstieg wurde hauptsächlich durch eine Abschwächung der industriellen Produktion verursacht, insbesondere in der Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (MEM) sowie der Uhrenindustrie. Die Zahl der arbeitslos gemeldeten Personen betrug im Dezember 2024 ca. 130'000, ein Anstieg von 21.9 % im Vergleich zum Vorjahr.
Aktuelle Daten
Für das Jahr 2025 wird erwartet, dass sich die Arbeitslosenquote bei etwa stabilisiert. Diese Prognose basiert auf aktuellen Wirtschaftsdaten und den Erwartungen einer moderaten wirtschaftlichen Entwicklung. Bei den 15- bis 24-Jährigen beträgt die Arbeitslosenzahl anfangs 2025 ca. 12'000, dies entspricht einer Jugendarbeitslosigkeit von 2,7%.
Aktuelle Daten zum Arbeitsmarkt
1.1 Messung der Arbeitslosigkeit
In der Schweiz werden Arbeitslosigkeit und Erwerbstätigkeit durch verschiedene Methoden und Institutionen gemessen:
Arbeitslosenstatistik
Diese wird vom Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) erhoben und basiert auf den registrierten Arbeitslosen bei den regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV). Diese Statistik gibt einen Überblick über die Anzahl der Personen, die aktiv nach Arbeit suchen und bei den RAV registriert sind.
Erwerbslosenstatistik gemäss ILO (ELS-ILO)
Diese Statistik wird vom Bundesamt für Statistik (BFS) erhoben und basiert auf den Kriterien der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO). Hierbei werden Personen als erwerbslos gezählt, die in den letzten vier Wochen aktiv nach Arbeit gesucht haben und sofort verfügbar wären.
Erwerbstätigenstatistik
Diese Statistik wird ebenfalls vom BFS erhoben und umfasst alle Personen, die einer bezahlten Arbeit nachgehen. Die Daten werden durch Befragungen und administrative Quellen erhoben.
1.2 Anforderungen an die Arbeitnehmer
In den letzten Jahren haben sich die Anforderungen an Arbeitnehmende signifikant verändert, beeinflusst durch technologische Fortschritte, insbesondere im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI), und den Wunsch nach grösserer Flexibilität am Arbeitsplatz.
Anpassungsfähigkeit und Autonomie
Im Zeitalter der Anpassungsfähigkeit" wird von Arbeitnehmenden erwartet, dass sie sich schnell an Veränderungen anpassen und eigenverantwortlich handeln. Die Fähigkeit, sich kontinuierlich weiterzubilden und flexibel auf neue Anforderungen zu reagieren, ist entscheidend. Unternehmen, die diese Anpassungsfähigkeit fördern, können besser auf Marktveränderungen reagieren und ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern.
Technologische Kompetenzen und Weiterbildung
Eine Umfrage von PwC aus dem Jahr 2024 zeigt, dass über drei Viertel (79%) der Schweizer Arbeitnehmenden bereit sind, neue Fähigkeiten zu erwerben, insbesondere im Bereich der KI. Ein Drittel der Befragten erwartet, dass sich die für ihre Tätigkeit erforderlichen Kompetenzen in den nächsten fünf Jahren erheblich verändern werden.
Intrapreneurship
Unternehmen sind auch an Arbeitnehmer*innen interessiert, die selbständig und unternehmerisch Denken und Handeln und das Unternehmen mit innovativen Ideen weiterbringen – sie handeln, als wäre es ihr eigenes Unternehmen. Diese Arbeitnehmer*innen werden als Intrapreneurs bezeichnet, sie sind innovativ wie Entrepreneurs, aber im Unterschied zu diesen nicht selbständig, sondern in einem Unternehmen angestellt.
1.3 Anforderungen an die Arbeitgeber
Auch die Anforderungen der Arbeitnehmer*innen an die Arbeitgeber haben sich in den letzten Jahren gewandelt. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Work-Life-Balance, aber auch Karrieremöglichkeiten sind wichtiger geworden.
Flexibilität und Work-Life-Balance
Die Bedeutung von Flexibilität hat zugenommen. Arbeitnehmende streben nach mehr Kontrolle über ihre Arbeitszeiten und -orte, um eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Flexible Arbeitsmodelle, wie die Viertagewoche oder Homeoffice, werden zunehmend geschätzt. Unternehmen, die solche Modelle anbieten, gelten als attraktiver für Fachkräfte. Es besteht jedoch ein Spannungsverhältnis zwischen den Erwartungen der Mitarbeitenden und den Präferenzen einiger Führungskräfte, die eine Präsenz im Büro bevorzugen.
Digitale Transformation
Die Digitalisierung hat die Arbeitswelt verändert. Arbeitgeber sind zunehmend gefordert, ihre Mitarbeiter mit den notwendigen digitalen Fähigkeiten auszustatten und Technologien zu implementieren, die den Arbeitsalltag effizienter gestalten. Dies betrifft nicht nur die Arbeit mit Software, sondern auch den Umgang mit modernen Kommunikationstools und Datenmanagement.
Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung
Immer mehr Arbeitnehmer und Konsumenten legen Wert auf nachhaltige und ethische Unternehmenspraktiken. Arbeitgeber werden daher zunehmend in die Pflicht genommen, umweltfreundliche Massnahmen umzusetzen und Verantwortung in sozialen, ethischen und ökologischen Fragen zu übernehmen.
Wohlbefinden der Mitarbeiter
Arbeitgeber müssen zunehmend auf das körperliche und geistige Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter*innen achten. Mental Health wird immer wichtiger, und Unternehmen bieten zunehmend Programme und Unterstützungsmassnahmen, um Stress, Überarbeitung und psychische Probleme zu bekämpfen.
Diversity und Inklusion
Die Förderung von Diversität und Inklusion ist ein zentraleres Thema geworden. Arbeitgeber sind gefordert, eine integrative Unternehmenskultur zu schaffen, die Menschen aus verschiedenen ethnischen, kulturellen und sozialen Gruppen einbezieht und die Chancengleichheit fördert.
Talentmanagement und Weiterbildung
Angesichts des Fachkräftemangels und der sich schnell verändernden Arbeitsanforderungen müssen Arbeitgeber mehr in die Weiterbildung und berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren. Dies umfasst sowohl die Förderung von Weiterbildungen als auch die Schaffung von Karriereperspektiven innerhalb des Unternehmens.
1.4 Das Bildungssystem in der Schweiz
Das Bildungssystem der Schweiz ist föderalistisch strukturiert, was bedeutet, dass die einzelnen Kantone ein gewisses Mass an Autonomie bei der Gestaltung des Bildungssystems haben.
Obligatorische Schulbildung (Primarstufe und Sekundarstufe I)
Sekundarstufe II (Post-obligatorische Bildung)
Nach der obligatorischen Schulzeit können Sie entscheiden, ob Sie eine berufliche Ausbildung oder eine weiterführende schulische Ausbildung anstreben.
Tertiäre Bildung (Hochschulen)
Die tertiäre Bildung umfasst Universitäten, Fachhochschulen und andere höhere Bildungseinrichtungen.
Zur Wahl des Studiums lohnt es sich, eine kostenlose Studienberatung in Anspruch zu nehmen.
1.5 Branchen und Berufe in der Schweiz
In der Schweiz gibt es viele Branchen und noch mehr Berufe. Anbei eine Auswahl wichtiger Branchen und Berufe.
Zur persönlichen Information über Branchen und Berufe in der Schweiz lohnt es sich, eine kostenlose Berufs- und Studienberatung in Anspruch zu nehmen.
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2. Wie bewerben Sie sich für eine Stelle?
Der Schritt ins Berufsleben beginnt meist mit einer Bewerbung – egal ob für ein Praktikum, eine Ausbildung oder einen Nebenjob. Doch wie bewerben Sie sich eigentlich richtig? Eine gute Bewerbung zeigt, wer man ist, was man kann und warum man genau die richtige Person für die Stelle ist. Deshalb ist es wichtig zu wissen, welche Unterlagen dazugehören, wie man ein überzeugendes Motivationsschreiben formuliert und worauf Arbeitgeber besonders achten. Wer diese Grundlagen beherrscht, hat deutlich bessere Chancen, zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden – und dem Wunschjob ein Stück näher zu kommen.
2.1 Der Bewerbungsprozess
Nachfolgend sind die verschiedenen Schritte eines typischen Bewerbungsprozesses aufgelistet.
1. Vorbereitung der Bewerbung
Vor der Bewerbung ist es wichtig, Informationen über das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle zu sammeln. Dazu gehören Unternehmenswerte, Kultur, Strategie, Anforderungen der Position und aktuelle Entwicklungen in den Umweltsphären, die das Unternehmen beeinflussen.
Zudem erstellen Sie Ihre Bewerbungsunterlagen. Dazu gehören der Lebenslauf (u. a. relevante berufliche Erfahrungen, Qualifikationen und Ausbildung), das Motivationsschreiben (ein individuelles Bewerbungsschreiben, das auf die Anforderungen der Position und des Unternehmens eingeht), Zeugnisse und Zertifikate (Kopien von relevanten Arbeitszeugnissen, Schulabschlüssen und Weiterbildungszertifikaten) und evtl. ein Portfolio, das oft in kreativen oder technischen Berufen verlangt wird (z. B. Auswahl von bisherigen Arbeiten).
2. Bewerbung einreichen
Bei vielen Unternehmen haben Sie eine Online-Bewerbung über ein Bewerbungsportal oder per E-Mail einzureichen. Einige Unternehmen verlangen auch, dass Sie ein spezifisches Formular ausfüllen. Es ist darauf zu achten, dass Sie die Bewerbung rechtzeitig einreichen, um im Auswahlprozess berücksichtigt zu werden.
3. Bestätigung und Prüfung der Bewerbung
Nachdem die Bewerbung eingegangen ist, senden die meisten Unternehmen eine Bestätigung, dass sie die Unterlagen erhalten haben. Die Personalabteilung prüft die Bewerbungen, um festzustellen, ob Sie die erforderlichen Qualifikationen und Erfahrungen für die Position mitbringen. Danach wird entschieden, mit welchen Kandidat*innen ein Erstgespräch geführt werden soll und welchen Kandidat*innen eine Absage erteilt wird. Oft werden auch einige Kandidat*innen als Reserve behalten, falls die Favoriten absagen.
4. Erstgespräch (Telefoninterview oder Videointerview)
Wenn die Bewerbung in die engere Auswahl kommt, wird oft ein erstes Gespräch geführt. Dies kann telefonisch, per Video oder auch vor Ort erfolgen. In diesem Gespräch geht es häufig um eine erste Einschätzung der Kandidat*innen, der Motivation und der Grundqualifikationen. Es werden auch Fragen zur beruflichen Erfahrung, den Erwartungen und dem Interesse an der Position gestellt.
5. Persönliches Vorstellungsgespräch
Bewerber, die im ersten Gespräch überzeugen konnten, werden häufig zu einem persönlichen Interview (oder zweiten Gespräch) eingeladen. Sie sollten sich gründlich auf das Interview vorbereiten, indem sie das Unternehmen und die Stellenbeschreibung noch einmal durchgehen. Es ist auch hilfreich, Fragen zum Unternehmen, zur Position und zu den nächsten Schritten im Prozess zu formulieren. Während des Gesprächs werden Ihnen Fragen zur bisherigen beruflichen Laufbahn, zu den Stärken und Schwächen sowie zur Motivation für die Bewerbung gestellt werden. In einigen Fällen kann das Vorstellungsgespräch auch praktische Aufgaben beinhalten, z. B. eine Fallstudie oder eine Präsentation, die Sie vor Ort zu lösen haben.
6. Assessments und Tests (optional)
Manche Unternehmen führen nach dem Gespräch (möglicherweise auch schon vor dem Vorstellungsgespräch) spezifische Tests durch, z. B. psychometrische Tests, Fachtests oder Arbeitsproben. Dies dient dazu, Ihre fachlichen und persönlichen Fähigkeiten noch besser einzuschätzen.
In grossen Unternehmen werden mehrere Bewerber*innen oft zu einem Assessment-Center eingeladen. Hier werden mehrere Kandidat*innen gleichzeitig durch verschiedene Übungen, Gruppendiskussionen und Präsentationen getestet.
7. Finales Interview und Entscheidung
In manchen Fällen gibt es nach den ersten persönlichen Interviews noch ein weiteres Gespräch, häufig mit höheren Führungskräften oder Teammitgliedern, die die endgültige Entscheidung treffen. Der Arbeitgeber kann auch Referenzen von früheren Arbeitgebern verlangen, um mehr über die Arbeitsweise und die Persönlichkeit der Bewerber*innen zu erfahren.
8. Stellenangebot
Wenn Sie den Auswahlprozess erfolgreich durchlaufen haben, wird Ihnen ein Stellenangebot gemacht. Dieses Angebot umfasst in der Regel Informationen über Gehalt, Arbeitszeiten, Vertragsbedingungen und mögliche Zusatzleistungen. In manchen Fällen kann es noch zu Verhandlungen über Gehalt, Urlaubstage oder andere Vertragsdetails kommen.
9. Vertragsunterzeichnung und Onboarding
Wenn Sie das Angebot annehmen, wird der Arbeitsvertrag unterzeichnet. Nach der Vertragsunterzeichnung beginnt der Onboarding-Prozess, in dem Sie in das Unternehmen eingeführt werden. Dies umfasst oft eine Einführung in das Team, Schulungen und das Kennenlernen der Unternehmenskultur.
10. Feedback bei Ablehnung (optional)
In vielen Fällen erhalten Bewerber*innen, die es nicht in die engere Auswahl geschafft haben, kein detailliertes Feedback. Einige Unternehmen bieten jedoch an, ein kurzes Gespräch oder Feedback zu geben, um die Bewerber*innen bei zukünftigen Bewerbungen zu unterstützen.
2.2 Bewerbungsunterlagen
Zu den üblichen Bewerbungsunterlagen gehören der Lebenslauf, das Motivationsschreiben sowie Zeugnisse und Zertifikate.
2.2.1 Der Lebenslauf
Ein Lebenslauf (auch CV oder Curriculum Vitae genannt) ist ein zentrales Dokument im Bewerbungsprozess. Er dient dazu, Ihre beruflichen Qualifikationen, Erfahrungen und Fähigkeiten übersichtlich darzustellen. Ein gut strukturierter Lebenslauf enthält üblicherweise nachfolgende Hauptbestandteile:
Wichtige Tipps für den Lebenslauf:
2.2.2 Das Motivationsschreiben
Ein Motivationsschreiben ist ein wichtiger Bestandteil einer Bewerbung, in dem Sie erklären, warum Sie sich für eine bestimmte Stelle oder ein bestimmtes Studium bewerben und was Sie an dem Unternehmen oder der Institution interessiert. Es gibt verschiedene Arten von Motivationsschreiben, aber sie folgen meist einem ähnlichen Aufbau.
Wichtige Tipps für das Motivationsschreiben:
2.2.3 Anhang zur Bewerbung
In den Anhang einer Bewerbung kommen alle relevanten Unterlagen, die Ihre Qualifikationen und Erfahrungen untermauern und die Sie in deinem Lebenslauf und Motivationsschreiben erwähnt haben.
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3. Wie werden Sie als Mitarbeiter*in beurteilt und entlohnt?
Wenn eine Anstellung erfolgt ist, fragen Sie sich sicher, wie ihre Leistungen beurteilt und wie sie entlohnt werden. Dies ist je nach Arbeitgeber sehr unterschiedlich. Nachfolgend sind einige mögliche Methoden der Personalbeurteilung und verschiedene Lohnarten beschrieben.
3.1 Methoden der Personalbeurteilung
Es gibt verschiedene Methoden zur Personalbeurteilung, die Unternehmen und Organisationen verwenden, um die Leistungen, Fähigkeiten und das Potenzial ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Diese Methoden helfen, fundierte Entscheidungen über Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Weiterentwicklungen und mögliche Schulungsmassnahmen zu treffen. In der Praxis werden oft mehrere der unten genannten Methoden kombiniert, um ein vollständiges und objektives Bild der Leistung und der Entwicklungsmöglichkeiten eines Mitarbeiters zu erhalten. Beispielsweise wird das 360-Grad-Feedback oft zusammen mit Beurteilungsgesprächen oder Zielvereinbarungen eingesetzt, um eine umfassendere und differenziertere Beurteilung zu gewährleisten.
Beurteilungsgespräche (Mitarbeitergespräche)
Hierbei handelt es sich um regelmässige Gespräche zwischen den Vorgesetzten und der Mitarbeiter, in denen die Leistung, die Entwicklung und die beruflichen Ziele der Mitarbeiter besprochen werden. Dabei sollen die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter festgestellt, Entwicklungsmöglichkeiten besprochen und Ziele für die Zukunft festgesetzt werden.
Selbstbeurteilung
Sie beurteilen Ihre eigene Leistung und Entwicklung. Diese Methode wird häufig im Rahmen von Feedbackgesprächen oder Leistungsbewertungen eingesetzt und hat das Ziel, eine Reflexion über die eigene Arbeit, Selbsterkenntnis und persönliche Weiterentwicklung zu erreichen.
360-Grad-Feedback
Diese Methode bezieht neben dem Feedback der Vorgesetzten auch das Feedback von weiteren Quellen mit ein, z.B. Kolleg*innen, direkte Mitarbeiter*innen und manchmal auch externe Partner*innen oder Kund*innen. Eine mögliche Komponente ist auch eine Selbsteinschätzung. Damit wird eine ganzheitliche Beurteilung der Leistung und der persönlichen Kompetenzen aus verschiedenen Blickwinkeln verfolgt.
Zielvereinbarung (Management by Objectives)
Bei dieser Methode werden klare, messbare Ziele für die Mitarbeiter gesetzt. Die Bewertung der Leistung erfolgt anhand des Erfolgs bei der Erreichung dieser Ziele. Damit ist eine konkrete und objektive Bewertung basierend auf der Zielerreichung möglich. Leistungsindikatoren können z. B. Key Peformance Indicators (KPIs) sein, das sind messbare Werte, die die Leistung eines Mitarbeiters in bestimmten Bereichen wie Umsatz, Produktivität oder Qualität darstellen. Oft wird auch eine Liste von vordefinierten Kriterien oder Verhaltensweisen definiert, die während der Beurteilung abgehakt werden. Diese Kriterien werden häufig auf der Grundlage der Jobbeschreibung und der erforderlichen Fähigkeiten erstellt.
3.2 Lohnformen
Es gibt verschiedene Lohnformen, die sich je nach Art der Beschäftigung, Unternehmenspolitik und den geltenden Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen unterscheiden. Die wichtigsten Lohnformen lassen sich in fixe und variable Lohnbestandteile unterteilen.
3.2.1 Zeitlohn
Beim fixen Zeitlohn wird der Lohn auf Basis der Arbeitszeit der Arbeitnehmer*innen gezahlt. Die Höhe des Lohnes hängt von der Anzahl der Stunden, die die Arbeitnehmer*innen arbeiten, ab.
Beispiel: Stundenlohn, Wochenlohn, Monatslohn.
Vorteil: Einfach und transparent; besonders geeignet für Tätigkeiten, bei denen die Qualität oder das Ergebnis schwer messbar ist.
Nachteil: Geringe Anreize zur Effizienzsteigerung, da die Vergütung unabhängig von der Arbeitsleistung erfolgt.
3.2.2 Leistungslohn
Beim variablen Leistungslohn wird der Lohn in Abhängigkeit von der Leistung der Arbeitnehmer*innen bezahlt. Hier können unterschiedliche Messgrössen wie produzierter Output, erzielte Verkaufszahlen oder erledigte Aufgaben als Grundlage dienen.
Beispiel: Akkordlohn (Entschädigung für die geleisteten Arbeitseinheiten, z. B. produzierte Stückzahl), Verkaufsprovisionen (erfolgsabhängige Vergütung, z. B. für Vertriebs- oder Verkaufsmitarbeiter).
Vorteil: Höhere Motivation und Anreize zur Leistungssteigerung.
Nachteil: Es kann zu Ungleichgewichten oder Qualitätsproblemen führen, wenn nur die Menge und nicht die Qualität der Arbeit berücksichtigt wird. Zudem können die Einkommen der Arbeitnehmer*innen stark schwanken.
3.2.3 Prämienlohn
Variable Prämien sind einmalige oder wiederkehrende Zahlungen, die auf besonderen Leistungen oder Erfolgen beruhen. Prämien können für bestimmte Ziele wie Verkaufsziele, Produktionsmengen oder andere Leistungskennzahlen vergeben werden.
Boni sind auch eine Form von Prämie. Sie sind einmalige oder wiederkehrende Zahlungen, die oft zum Jahresende gezahlt werden und sich an den Ergebnissen des Unternehmens oder der individuellen Leistung der Arbeitnehmer*innen orientieren. Im Gegensatz zur Provision ist ein Bonus nicht direkt an eine spezifische Leistung gekoppelt, sondern kann auch auf anderen Kriterien wie z.B. Teamarbeit oder Unternehmensgewinne basieren.
Beispiel: Eine Prämie für das Erreichen von Verkaufszielen oder für besonders gute Arbeitsergebnisse. Ein jährlicher Bonus als Gewinnanteil, der auf der Gesamtleistung des Unternehmens basiert.
Vorteil: Motivation, kurz- und mittelfristige Ziele zu erreichen.
Nachteil: Prämienzahlungen können in schwächeren Monaten oder Jahren geringer ausfallen, was zu Unzufriedenheit führen kann.
3.2.4 Fixum plus Provision (Kombination von Zeit- und Prämienlohn)
Beim Fixum-plus-Provision-Modell erhalten die Arbeitnehmer*innen ein fixes Grundgehalt (Zeitlohn) sowie eine erfolgsabhängige Provision (Leistungslohn), z.B. für jeden Verkauf oder für erreichte Leistungsziele. Diese Kombination stellt sicher, dass die Arbeitnehmer*innen ein sicheres Mindesteinkommen hat, während gleichzeitig die Leistung durch Provisionen honoriert wird.
Beispiel: Ein Vertriebsmitarbeiter erhält ein festes Monatsgehalt und zusätzlich eine Provision für jeden abgeschlossenen Verkauf.
Vorteil: Sicherheit durch das Fixum, gepaart mit leistungsabhängigen Anreizen.
Nachteil: Kann zu Konflikten führen, wenn die Verteilung zwischen Fixum und Provision nicht als fair empfunden wird.
3.2.5 Sachleistungen (Benefits)
Anstelle von (oder zusätzlich zum) Geld können Arbeitgeber auch Sachleistungen oder Zusatzleistungen anbieten. Diese können direkte oder indirekte Vorteile wie z.B. Firmenwagen, Essenszuschüsse, Gesundheitsprogramme oder Weiterbildungsangebote umfassen.
Beispiel: Ein Unternehmen stellt seinen Arbeitnehmer*innen ein Firmenauto oder ein Fitnessstudio-Abo zur Verfügung.
Vorteil: Kann steuerliche Vorteile für den Arbeitgeber haben und als Zusatzanreiz für Mitarbeiter dienen.
Nachteil: Sachleistungen sind nicht immer so flexibel wie Bargeld und sind daher nicht immer für jeden Mitarbeiter gleichermassen attraktiv.
3.3 Lohnabrechnung
Eine Lohnabrechnung ist ein Dokument, das detailliert aufzeigt, wie das Bruttogehalt der Arbeitnehmer*innen berechnet wird und welche Abzüge und Nettobeträge zu zahlen sind. Sie ist ein wichtiges Dokument für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um die Einkommensdetails transparent zu machen. Eine Lohnabrechnung für einen Zeitlohn (Monatslohn) setzt sich wie folgt zusammen:
Beispiel einer Lohnabrechnung für Arbeitnehmer*innen:
Bruttolohn (Monat)
Abzüge Arbeitnehmer*innen:
- AHV / IV / EO 5.3%
- ALV 1.1%*
- Pensionskasse (BVG) (mind. die Hälfte der Beiträge**)
Familienausgleichskasse (keine Beiträge)
Berufsunfallversicherung (keine Beiträge)
- Nichtbetriebsunfallversicherung (gesamte Beiträge)
- Krankentaggeld (maximal die Hälfte der Beiträge)
= Nettolohn
Beispiel einer Lohnabrechnung für Arbeitgeber:
Aufschläge Arbeitgeber
+ AHV / IV / EO 5.3%
+ ALV 1.1%*
+ Pensionskasse (BVG) (mind. die Hälfte der Beiträge**)
+ Familienausgleichskasse (gesamte Beiträge je nach Kanton)
+ Berufsunfallversicherung (gesamte Beiträge je nach Branche und Risiko)
Nichtbetriebsunfallversicherung (freiwillige Beiträge)
+ Krankentaggeld (mindestens die Hälfte der Beiträge)
= Lohnkosten
* 0.5% auf Lohnanteilen über CHF 148'200.-
** die Beiträge hängen von Alter, Lohn und Pensionskasse ab
3.4 Personalentwicklung
Personalentwicklung umfasst alle Massnahmen, die darauf abzielen, die Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen der Mitarbeitenden zu fördern und weiterzuentwickeln. Dies geschieht sowohl im Interesse des Unternehmens als auch zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeitenden.
On-the-Job-Massnahmen (am Arbeitsplatz)
Off-the-Job-Massnahmen (ausserhalb des Arbeitsplatzes)
Near-the-Job-Massnahmen (arbeitsplatznah)
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4. Welche Regelungen beinhaltet ein Arbeitsvertrag?
Ein Arbeitsvertrag regelt ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in. Er gehört zur Gruppe der Verträge auf Arbeitsleistung, der auch der Werkvertrag (Art. 363 – 379 OR) und der Auftrag (Art. 394 – 406 OR) angehören (siehe der Mensch in der Rolle des Konsumenten).
4.1 Wichtige Arten von Arbeitsverträgen
Es bestehen vier Arten von Arbeitsverträgen. Der Einzelarbeitsvertrag (Art. 319 ff. OR), regelt das Arbeitsverhältnis zwischen einzelnen Arbeitnehmer*innen und dem jeweiligen Arbeitgeber, der Gesamtarbeitsvertrag (Kollektivvertrag; Art. 356 ff. OR) regelt das Arbeitsverhältnis von mehreren Arbeitnehmer*innen in einer Branche mit den Arbeitgeberverbänden, der Lehrvertrag (Ausbildungsvertrag; Art. 344 ff. OR) ) regelt das Arbeitsverhältnis von Lehrlingen mit dem jeweiligen Arbeitgeber und der Normalarbeitsvertrag (Art. 359 ff. OR), der von staatlichen Behörden erlassen wird, regelt das Arbeitsverhältnis von bestimmten Berufsgruppen wie z. B. Hausangestellten oder Assistenzärzten in Spitälern.
Unbefristeter Arbeitsvertrag
Dies ist die häufigste Vertragsform in der Schweiz. Der Arbeitsvertrag beinhaltet kein festgelegtes Enddatum (Art. 319 Abs. 1 OR). Das Arbeitsverhältnis wird durch Kündigung seitens des Arbeitgebers oder der Arbeitnehmer*in oder durch gegenseitige Einigung aufgelöst. Es sind die Kündigungsfristen zu beachten, die entweder im Vertrag oder nach dem Obligationenrecht geregelt sind (Art. 335 ff. OR).
Befristeter Arbeitsvertrag
Der befristete Arbeitsvertrag hat ein festgelegtes Enddatum oder endet nach Erfüllung einer bestimmten Aufgabe (Art. 319 Abs. 1 OR). Es ist grundsätzlich keine Kündigung während der Laufzeit möglich. Wird der Vertrag nach Ablauf der Frist stillschweigend fortgesetzt, gilt er als unbefristet (Art. 334 OR).
4.2 Pflichten des Arbeitnehmers
Arbeitnehmer*innen haben gesetzlich festgelegte Pflichten.
Persönliche Arbeitspflicht (Hauptpflicht)
Arbeitnehmer*innen sind verpflichtet, die ihnen zugewiesene Arbeit persönlich und sorgfältig auszuführen. Sie dürfen die Arbeit nicht an Dritte delegieren, es sei denn, der Arbeitgeber stimmt dem ausdrücklich zu (Art. 321 OR).
Sorgfalts- und Treuepflicht
Arbeitnehmer*innen müssen nach Art. 321a OR ihre Aufgaben gewissenhaft und sorgfältig ausführen, um Schäden am Unternehmen zu vermeiden. Zudem haben die Arbeitnehmer*innen die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und dürfen keine Handlungen vornehmen, die dem Unternehmen schaden könnten (z. B. Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen). Während der Anstellung darf keine Arbeit gegen Entgelt für einen anderen mit dem Hauptarbeitgeber in Konkurrenz stehenden Arbeitgeber geleistet werden.
Falls es vertraglich vereinbart ist, kann auch die Tätigkeit bei einem Konkurrenten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeschränkt werden (Konkurrenzverbot nach Art. 340 ff. OR). Das Konkurrenzverbot ist aber nur verbindlich, wenn es schriftlich vereinbart wurde, den Arbeitnehmer*innen Einblick in den Kundenkreis des Unternehmens oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt wurde und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte. Nach Art. 340a OR muss das Konkurrenzverbot nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein. Bei Übertretung müssen die Arbeitnehmer*innen nach Art. 340b Abs. 1 OR den dem Arbeitgeber erwachsenden Schaden ersetzen. Bei Lehrverträgen sind Konkurrenzverbote nicht erlaubt (Art. 344a Abs. 6 OR).
Rechenschafts- und Herausgabepflicht
Nach Art. 321b OR haben Arbeitnehmer*innen dem Arbeitgeber über alles, was sie bei ihrer vertraglichen Tätigkeit für diesen von Dritten erhalten, wie namentlich Geldbeträge, Rechenschaft abzulegen und ihm alles sofort herauszugeben. Zudem haben sie dem Arbeitgeber auch alles sofort herauszugeben, was sie in Ausübung ihrer vertraglichen Tätigkeit hervorbringen.
Überstundenarbeit
Arbeitnehmer*innen sind nach Art. 321c OR verpflichtet, Überstunden zu leisten, sofern dies notwendig und zumutbar ist. Überstunden müssen durch Freizeit oder eine zusätzliche Vergütung (mindestens 25 % Zuschlag) abgegolten werden, falls im Vertrag nichts anderes geregelt ist.
Befolgung von Anordnungen und Weisungen
Arbeitnehmer*innen müssen nach Art. 321d OR den Anweisungen des Arbeitgebers folgen, solange diese im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und der gesetzlichen Vorschriften liegen.
Haftung der Arbeitnehmer*innen
Arbeitnehmer*innen haften für Schäden, die sie dem Arbeitgeber durch absichtliches oder fahrlässiges Verhalten zufügen. Die Haftung richtet sich nach dem Mass an Sorgfalt, das aufgrund der Tätigkeit und der persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers erwartet werden kann (Art. 321e OR).
4.3 Pflichten des Arbeitgebers
Die Pflichten des Arbeitgebers sind ab Art. 322 ff. OR geregelt. Diese Pflichten dienen dem Schutz der Arbeitnehmer*innen und der Schaffung fairer Arbeitsbedingungen. Die Hauptpflichten für den Arbeitgeber sind nachfolgend aufgelistet.
Lohnzahlungspflicht
Der Arbeitgeber ist nach Art. 322 OR verpflichtet, den vereinbarten Lohn pünktlich und vollständig zu bezahlen. Falls kein Lohn vereinbart wurde, gilt der übliche Lohn für die entsprechende Tätigkeit.
Anteil am Geschäftsergebnis
Haben die Arbeitnehmer*innen vertraglich Anspruch auf einen Anteil am Gewinn oder am Umsatz oder sonst am Geschäftsergebnis, so ist für die Berechnung des Anteils das Ergebnis des Geschäftsjahres massgebend, wie es nach den gesetzlichen Vorschriften und allgemein anerkannten kaufmännischen Grundsätzen festzustellen ist (Art. 322a OR).
Gratifikation / 13. Monatslohn
Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres, eine Sondervergütung (z. B. 13. Monatslohn) aus, so haben die Arbeitnehmer*innen einen Anspruch darauf, wenn es verabredet ist. Falls das Arbeitsverhältnis vor diesem Termin endet, haben die Arbeitnehmer*innen einen verhältnismässigen Anteil an der Sondervergütung (Art. 322d OR).
Lohnzahlung
Sind nicht kürzere Fristen oder andere Termine verabredet oder üblich und ist durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nichts anderes bestimmt, so ist den Arbeitnehmer*innen der Lohn Ende jedes Monats auszurichten (Art. 323 OR).
Nach Art. 323a OR kann, sofern es verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist, der Arbeitgeber einen Teil des Lohnes zurückbehalten. Von dem am einzelnen Zahltag fälligen Lohn darf nicht mehr als ein Zehntel des Lohnes und im gesamten nicht mehr als der Lohn für eine Arbeitswoche zurückbehalten werden; jedoch kann ein höherer Lohnrückbehalt durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag vorgesehen werden.
Der Geldlohn ist dem Arbeitnehmer in gesetzlicher Währung innert der Arbeitszeit auszurichten, sofern nichts anderes verabredet oder üblich ist; den Arbeitnehmer*innen ist eine schriftliche Abrechnung zu übergeben (Art. 323b OR).
Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden oder kommt er aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, so bleibt er zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass die Arbeitnehmer*innen zur Nachleistung verpflichtet sind (Art. 324 OR).
Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten (z. B. Militärdienst) oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Sind nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen (Art. 324a OR).
Wichtige Nebenpflichten des Arbeitgebers:
Zu den vorgestellten Hauptpflichten bestehen noch Nebenpflichten des Arbeitgebers:
4.4 Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit der vereinbarten Frist ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR). Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endet durch die Kündigung einer Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist (Art. 335 Abs. 1 OR). Diese muss begründet werden, falls dies die andere Vertragspartei verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR). Ein Arbeitsverhältnis kann zudem durch einen Aufhebungsvertrag (beide Parteien möchten den Vertrag auflösen; Art. 115 OR) oder durch den Tod der Arbeitnehmer*in (Art. 338 OR) enden.
4.4.1 Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen (Art. 335a, Art. 335b, Art. 335c OR) müssen für beide Vertragsparteien gleich lang sein und enden jeweils auf das Ende eines Monats (ausser bei der Probezeit, da kann jederzeit gekündigt werden). Falls vertraglich nichts anderes bestimmt ist, gelten bei einer ordentlichen Kündigung die folgenden gesetzlich bestimmten Kündigungsfristen:
In bestimmten Kantonen und für bestimmte Branchen, insbesondere im öffentlichen Dienst, gelten abweichende Kündigungsfristen, die in kantonalen Gesetzen oder Personalreglementen festgelegt sind.
Beispiel Kanton Zürich (Personalgesetz):
Nach der Probezeit: 3 Monate.
Ab 10 Dienstjahren: 6 Monate.
Es ist empfohlen, aber nicht zwingend vorgeschrieben (aus Beweisgründen jedoch ratsam), die Kündigung schriftlich einzureichen.
Mit dem Kündigungstermin endet nach Art. 339 ff. OR das Arbeitsverhältnis. Dann sind alle Forderungen fällig (z. B. Lohn, Ferienguthaben) und alle Gegenstände müssen zurückgegeben werden (z. B. Geschäftsauto).
4.4.2 Kündigungsschutz
Missbräuchliche Kündigung
Eine Kündigung ist nach Art. 336 OR rechtswidrig, wenn sie aus einem der nachfolgenden missbräuchlichen Gründe erfolgt.
Nach Art. 336a OR hat die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten. Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht.
Kündigung zur Unzeit
Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in folgenden Fällen nicht kündigen (Art. 336c Abs. 1 OR).
Die Kündigung, die während einer dieser festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nach Art. 336 Abs. 2 OR nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
4.4.3 Fristlose Kündigung
Eine fristlose Kündigung (Art. 337 ff. OR) ist nur bei schwerwiegenden Verstössen der Arbeitnehmer*innen oder des Arbeitgebers gegen die Pflichten des Arbeitsvertrags zulässig. Als wichtiger Grund gilt nach Art. 337 Abs. 2 OR namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (z. B. Rechtswidrigkeit wie Diebstahl, schwere Sachbeschädigung, Körperverletzung, sexuelle Belästigung, Schwarzarbeit oder wiederholte Verspätungen, Fernbleiben vom Arbeitsplatz und Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers).
Liegt der wichtige Grund zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses im vertragswidrigen Verhalten einer Vertragspartei, so hat diese nach Art. 337b OR vollen Schadenersatz zu leisten, unter Berücksichtigung aller aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden Forderungen.
Entlässt der Arbeitgeber Arbeitnehmer*innen fristlos ohne wichtigen Grund, so haben diese Anspruch auf Ersatz dessen, was sie verdient hätten, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre (Art. 337c Abs. 1 OR).
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5. Wie funktioniert der Arbeitsmarkt?
Auf dem Arbeitsmarkt bieten einerseits die Mitglieder eines Haushaltes ihre Arbeitskraft an sowie fragen private, gemischtwirtschaftliche oder staatliche Unternehmen oder Organisationen (z. B. Nicht-Regierungsorganisationen, Non-Profit-Organisationen) Arbeitskräfte nach.
5.1 Das Arbeitsmarktmodell
Das Arbeitsmarktmodell basiert auf dem Preis-Mengen-Diagramm, wobei die Mitglieder eines Haushalts, die ihre Arbeitskraft anbieten, die Angebotskurve bilden und die Arbeitgeber (Unternehmen und Organisationen), die Arbeitnehmende suchen, die Nachfragekurve bilden. Die Rollen sind im Arbeitsmarktmodell gegenüber dem Preis-Mengen-Diagramm also vertauscht, da die Haushalte anbieten und die Unternehmen und Organisationen nachfragen. Die Menge (x-Achse) bezeichnet die angebotene und nachgefragte Menge der Arbeitszeit und anstelle des Preises wird auf der y-Achse der Lohn dargestellt.
5.1.1 Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot
Unternehmen und Institutionen fragen Arbeitskräfte nach. Je höher der Marktlohn, desto geringer ist die Nachfrage nach Arbeitskräften. Sie wird beeinflusst (Verschiebung nach links oder rechts) durch:
Die Arbeitsnachfrage ist eine abgeleitete Nachfrage, da sie von der Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen abhängt. Werden mehr Güter und Dienstleistungen nachgefragt, müssen die Unternehmen ihre Kapazitäten erhöhen und ihre Nachfrage nach Arbeitskräften erhöht sich normalerweise (je nach Automatisierungsgrad und der Personalintensivität ihres Angebots).
Arbeitnehmer*innen und Arbeitsuchende bieten ihre Arbeitskraft an. Je höher der Marktlohn, desto mehr Personen bieten ihre Arbeitskraft an. Sie hängt von Faktoren ab (Verschiebung nach links oder rechts), wie:
Das Arbeitsangebot hängt auch stark von sozialen, kulturellen und rechtlichen Aspekten ab. Staaten, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern, z. B. durch staatlich finanzierte Kinderbetreuung, Elternurlaub, Teilzeitarbeit haben meistens eine höhere prozentuale Teilnahme der arbeitsfähigen Bevölkerung am Arbeitsmarkt.
5.1.2 Elastizität der Arbeitsnachfrage
Die Elastizität der Arbeitsnachfrage (%-Veränderung der Arbeitsnachfrage / %-Veränderung des Lohnes) ist eher inelastisch (PE < 1), wenn:
5.1.3 Marktlohn
Der Gleichgewichtslohn entsteht dort, wo sich Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage treffen. Der Arbeitsmarkt ist ein staatlich stark regulierter Markt (vgl. Kapitel 4 Arbeitsrecht).
Staatliche Eingriffe wie Mindestlöhne, Tarifverträge oder weitere gesetzliche Regelungen können die Lohnbildung beeinflussen. So können sich Lohnunterschiede ergeben, sei es durch Qualifikation, Berufserfahrung oder regionale Unterschiede (z. B. Lohnunterschiede zwischen den Kantonen Thurgau und Zürich). Ein aktuelles Thema sind die trotz verschiedentlichen Massnahmen weiterhin bestehenden Lohnunterschiede zwischen Mann und Frau für die gleiche Arbeit. Frauen verdienen in der Schweiz deutlich weniger als Männer – und der Unterschied lässt sich nur teilweise mit objektiven Faktoren erklären. Die tieferen Löhne der Frauen führen zu geringerer wirtschaftlicher Unabhängigkeit der Frauen und zu Einbussen bei der Altersvorsorge.
5.1.4 Mindestlöhne
Der Mindestlohn ist der gesetzlich festgelegte niedrigste Lohn, den ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer*innen zahlen muss. Er soll sicherstellen, dass Beschäftigte für ihre Arbeit eine faire und existenzsichernde Bezahlung erhalten und hat die folgenden drei Ziele: Schutz vor Ausbeutung, die Sicherung eines sozialen Lebensstandards sowie die Förderung von gerechteren Arbeitsbedingungen.
Ein Mindestlohn führt im Arbeitsmarktmodell zu einem höheren Lohn als der Marktlohn und damit tendenziell zu einem Angebotsüberschuss (angebotene Arbeit der Haushalte > nachgefragte Arbeit der Unternehmen und Organisationen), da Unternehmen tendenziell weniger Arbeitskräfte nachfragen, da sich ihre Lohnkosten erhöhen und gleichzeitig tendenziell mehr Personen ihre Arbeitskraft anbieten, da sie mehr verdienen können.
In der Schweiz gibt es auf nationaler Ebene keinen Mindestlohn. Einige Kantone haben aber für ihr Kantonsgebiet einen Mindestlohn eingeführt. Auch gewisse Gesamt- und Normalarbeitsverträge sowie Unternehmen sehen Mindestlöhne in den betreffenden Branchen oder Unternehmen vor.
5.2 Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände
In der Schweiz gibt es mehrere wichtige Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände, die eine bedeutende Rolle in der Arbeitswelt spielen.
Wichtige Arbeitnehmerverbände
Die Arbeitnehmerverbände vertreten die Interessen der Arbeitnehmer*innen gegenüber den Arbeitgebern und der Öffentlichkeit. Sie setzen sich für bessere Arbeitsbedingungen, höhere Löhne und soziale Sicherheit ein. Zudem spielen sie eine wichtige Rolle bei der Aushandlung von Gesamtarbeitsverträgen und der Vertretung der Arbeitnehmer*innen in politischen und sozialen Fragen.
Schweizerischer Gewerkschaftsbund (SGB): Der SGB ist der grösste Dachverband der Gewerkschaften in der Schweiz und umfasst verschiedene Einzelgewerkschaften wie Unia, Syndicom und VPOD. Diese Gewerkschaften vertreten die Interessen der Arbeitnehmer*innen in verschiedenen Branchen und setzen sich für bessere Arbeitsbedingungen, Löhne und Sozialleistungen ein.
Travail.Suisse: Ein weiterer wichtiger Dachverband, der aus dem Zusammenschluss mehrerer Gewerkschaften entstanden ist. Er vertritt die Interessen der Arbeitnehmer*innen in verschiedenen Sektoren und setzt sich für faire Arbeitsbedingungen und soziale Gerechtigkeit ein.
Wichtige Arbeitgeberverbände
Die Arbeitgeberverbände vertreten die Interessen der Arbeitgeber gegenüber der Politik, den Behörden und der Öffentlichkeit. Sie setzen sich für wirtschaftsfreundliche Rahmenbedingungen, eine liberale Marktwirtschaft und die Förderung der Wettbewerbsfähigkeit ein. Zudem spielen sie eine wichtige Rolle bei der Aushandlung von Gesamtarbeitsverträgen und der Vertretung der Arbeitgeber in politischen und wirtschaftlichen Fragen.
Schweizerischer Arbeitgeberverband (SAV): Der SAV ist der grösste Dachverband der Arbeitgeber in der Schweiz und vertritt die Interessen von rund 100'000 Unternehmen mit zwei Millionen Arbeitnehmern. Der Verband setzt sich für optimale Rahmenbedingungen am Standort Schweiz und eine liberale und soziale Marktwirtschaft ein.
Economiesuisse: Dieser Verband vertritt die Interessen der Schweizer Wirtschaft und setzt sich für wirtschaftsfreundliche Rahmenbedingungen ein. Economiesuisse ist ein wichtiger Akteur in der politischen und wirtschaftlichen Landschaft der Schweiz.
Schweizerischer Gewerbeverband (SGV): Der SGV vertritt die Interessen der kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) in der Schweiz und setzt sich für deren Anliegen in der Politik und Wirtschaft ein.
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6. Wie entsteht Arbeitslosigkeit und was kann dagegen getan werden?
Die Arbeitslosigkeit bezeichnet die Situation, in der Menschen, die arbeitsfähig und arbeitswillig sind, keine Beschäftigung finden. Volkswirtschaftlich unterscheidet man verschiedene Arten von Arbeitslosigkeit, die jeweils unterschiedliche Ursachen und Lösungsansätze haben.
6.1 Arten von Arbeitslosigkeit
Es gibt verschiedene Arten von Arbeitslosigkeiten, die nachfolgend beschrieben werden.
Friktionelle Arbeitslosigkeit (Sucharbeitslosigkeit)
Friktionelle Arbeitslosigkeit entsteht vorübergehend, wenn Arbeitnehmer*innen zwischen zwei Jobs wechseln oder nach einer Ausbildung eine neue Stelle suchen. Typische Ursachen sind ein Berufswechsel, ein Umzug in eine neue Region oder Übergangsphasen nach einer Kündigung. Sie dauert meistens nur kurz und ist meist von selbst abnehmend.
Staatliche Massnahmen: Verbesserte Arbeitsvermittlung und Transparenz auf dem Arbeitsmarkt.
Strukturelle Arbeitslosigkeit
Strukturelle Arbeitslosigkeit entsteht, wenn die Struktur der Wirtschaft sich verändert und die Qualifikationen der Arbeitskräfte nicht mehr den Anforderungen entsprechen. Ursachen sind technologischer Fortschritt (z. B. Automatisierung), Globalisierung und Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Ausland, Veränderungen in der Nachfrage nach bestimmten Produkten oder Dienstleistungen. Sie ist eher langfristig, wenn keine Anpassungsmassnahmen erfolgen.
Staatliche Massnahmen: Umschulungen und Weiterbildung, Förderung von Innovation und neuen Branchen, Wirtschaftsförderung.
Konjunkturelle Arbeitslosigkeit
Die konjunkturelle Arbeitslosigkeit tritt in wirtschaftlichen Abschwungphasen oder Rezessionen auf, wenn die Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen sinkt und Unternehmen Arbeitsplätze abbauen. Ursachen sind Wirtschaftskrisen, Rückgang der Konsumnachfrage und Unsicherheit in der Finanz- und Investitionswelt. Sie ist meistens mittelfristig und hängt von der wirtschaftlichen Erholung (Aufschwungphase) ab.
Staatliche Massnahmen: Konjunkturprogramme und Investitionen, Unterstützung von Unternehmen und Kurzarbeit.
Saisonale Arbeitslosigkeit
Die saisonale Arbeitslosigkeit entsteht durch saisonale Schwankungen in bestimmten Branchen, z. B. im Baugewerbe, in der Landwirtschaft oder im Tourismus. Ursachen sind witterungsabhängige Tätigkeiten (z. B. Bauarbeiten im Winter) oder Ferienzeiten im Tourismus. Sie ist kurz- bis mittelfristig und abhängig von der Saison.
Staatliche Massnahmen: Förderung von Ganzjahresprojekten, Diversifikation der Tätigkeiten (z. B. Winter- und Sommertourismus)
Sockelarbeitslosigkeit
Die friktionelle Arbeitslosigkeit und strukturelle Arbeitslosigkeit zusammengerechnet, wird als Sockelarbeitslosigkeit bezeichnet. Sie bezeichnet den Anteil an Arbeitslosigkeit, die selbst dann bestehen bleibt, wenn die Konjunktur sich vollständig erholen würde.
6.2 Beveridge Kurve
Die Beveridge-Kurve zeigt den Zusammenhang zwischen der Arbeitslosenquote (y-Achse) und der offenen Stellenquote (x-Achse; also dem Anteil unbesetzter Stellen am Arbeitsmarkt). Sie ist ein wichtiges Instrument in der Arbeitsmarktökonomie, um die Effizienz des Arbeitsmarkts zu analysieren.
Die Beveridge-Kurve verläuft in der Regel negativ geneigt, d.h. viele offene Stellen bei wenig Arbeitslosen (boomender Arbeitsmarkt) oder wenige offene Stellen bei vielen Arbeitslosen (Wirtschaftskrise oder ineffizienter Arbeitsmarkt).
Eine Bewegung entlang der Kurve zeigt konjunkturelle Veränderungen auf (z. B. Rezession führt zu mehr Arbeitslosen, weniger Stellen).
Eine Verschiebung der Kurve nach aussen (rechts oben) bedeutet, dass der Arbeitsmarkt ineffizienter wird, z. B. Mismatching durch Fachkräftemangel, Qualifikationslücken oder fehlende regionale Mobilität. Eine Verschiebung nach innen (links unten) bedeutet, dass der Arbeitsmarkt effizienter wird, z. B. bessere Vermittlung von Arbeitskräften auf passende Stellen.
6.3 Bekämpfung von Arbeitslosigkeit
Die Arbeitslosigkeit kann durch staatliche Massnahmen auf dem Gütermarkt oder dem Arbeitsmarkt bekämpft werden.
6.3.1 Staatliche Massnahmen auf dem Gütermarkt
Die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit auf dem Gütermarkt kann durch die folgenden Massnahmen erfolgen:
Konjunkturankurbelungsprogramme
Regierungen können Konjunkturprogramme einführen, um die Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen zu steigern. Dies kann durch öffentliche Investitionen in Infrastrukturprojekte, Steuererleichterungen oder direkte finanzielle Unterstützung für Unternehmen geschehen.
Förderung von Innovation und Technologie
Investitionen in Forschung und Entwicklung sowie die Förderung von Innovationen können dazu beitragen, neue Märkte und Arbeitsplätze zu schaffen. Dies kann durch staatliche Förderprogramme, Steueranreize oder die Unterstützung von Start-ups und kleinen Unternehmen geschehen.
Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit
Massnahmen zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen, wie die Senkung der Produktionskosten, die Förderung von Exporten oder die Verbesserung der Infrastruktur, können dazu beitragen, die Nachfrage nach Arbeitskräften zu erhöhen.
6.3.2 Staatliche Massnahmen auf dem Arbeitsmarkt
Die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit auf dem Arbeitsmarkt kann durch die folgenden Massnahmen erfolgen:
Ausbildung und Weiterbildung
Ein Schwerpunkt liegt auf der Verbesserung der Qualifikationen der Arbeitskräfte durch Ausbildung und Weiterbildung. Dies kann durch staatlich geförderte Programme und Zusammenarbeit mit Unternehmen und Bildungseinrichtungen erreicht werden. Ziel ist es, die Arbeitskräfte an die sich verändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen.
Förderung von Unternehmertum und Start-ups
Die Unterstützung von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sowie die Förderung von Start-ups können zur Schaffung neuer Arbeitsplätze beitragen. Dies kann durch finanzielle Anreize, vereinfachte Bürokratie und Zugang zu Finanzierungsmöglichkeiten erfolgen.
Schaffung von Arbeitsplätzen im öffentlichen Sektor
Durch staatliche Investitionen in Infrastrukturprojekte, Bildung und Gesundheitswesen können neue staatliche Arbeitsplätze geschaffen werden. Dies fördert nicht nur die Beschäftigung, sondern auch die wirtschaftliche Entwicklung.
Flexibilisierung des Arbeitsmarktes
Eine Flexibilisierung des Arbeitsmarktes, beispielsweise durch die Förderung von Teilzeitarbeit, Telearbeit oder flexiblen Arbeitszeiten, kann die Beschäftigungsmöglichkeiten erhöhen. Dies kann insbesondere für Personen hilfreich sein, die aus familiären oder gesundheitlichen Gründen nicht Vollzeit arbeiten können.
Förderung der Mobilität
Massnahmen zur Förderung der beruflichen und geografischen Mobilität der Arbeitskräfte können dazu beitragen, Arbeitslosigkeit zu reduzieren. Dies kann durch Unterstützung bei der Arbeitsplatzsuche, Umzugshilfen oder die Förderung von Sprachkursen für Migranten geschehen.
6.4 Arbeitslosenunterstützung
In der Schweiz ist die Arbeitslosenunterstützung durch die Arbeitslosenversicherung (ALV) geregelt.
Es bestehen die nachfolgenden Anspruchsvoraussetzungen.
6.5 Jugendarbeitslosigkeit
Jugendarbeitslosigkeit unterscheidet sich von der Arbeitslosigkeit anderer Altersgruppen durch spezifische Übergangsprobleme. Jugendliche durchlaufen von der obligatorischen Schulzeit in eine berufliche Grundausbildung und von der Beruf- oder Mittelschulausbildung bzw. Universitätsausbildung in den Arbeitsmarkt zwei wichtige Übergänge. Diese Übergänge erhöhen das Arbeitslosenrisiko, da sich Jugendliche in neue Umfelder integrieren müssen.
In der Schweiz wird diesem Risiko durch das duale Berufsbildungssystem entgegengewirkt, das eine Kombination aus schulischer und praktischer Ausbildung bietet. Dadurch sind junge Arbeitnehmende gut in den Arbeitsmarkt integriert, was sich auch im internationalen Vergleich zeigt. In der Schweiz liegt die Jugendarbeitslosigkeit im internationalen Vergleich auf einem relativ niedrigen Niveau.
Eine weitere Besonderheit der Jugendarbeitslosigkeit ist ihre hohe Konjunktursensibilität. Bei Wirtschaftseinbrüchen steigt die Arbeitslosenquote von Jugendlichen schneller an als bei älteren Arbeitnehmenden, verringert sich aber im Aufschwung ebenso rasch. Saisonale Einflüsse spielen ebenfalls eine Rolle, da im Sommer viele Jugendliche ihre Ausbildung beenden und nicht sofort eine Stelle finden
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